人事・労務管理

2005年09月15日

顧問先を訪問して人事管理について相談を受けることがあります。
 
たいていは従業員の処遇についてなのですが、例えば何回も服装について注意するが従業員が上司の言うことを聞かないとかなんですが、たまに管理職についての相談も受けます。
 
管理職にある者が、会議の中で部下の意見について耳を貸さない、何かあると決まった従業員にのみ、いつも注意をする。そんな中で従業員がやる気をなくして困っている、どうしたら良いでしょうか?という相談です。
 
こういう会社の管理職は、ただ勤務年数が長く、上の人間が退職して自動的にせりあがって管理職になってしまったというケースがほとんどです。
 
この管理職は、管理職として自分が何をしなくてはいけないのかという自覚はほとんどありません。いままで、上司から怒られていたとことを今度は自分が言うことがきることぐらいしか考えていない管理職もいます。
 
ここまで言うと言い過ぎになりますが、「管理職としてどうあるべきか」ということはほとんど理解できていません。
 
中小企業ではこれが実態でしょう。会社の中に他に人材がいないのですから仕方ありません。社外から人材をもってこられる場合は、そういう手段もあります。
 
しかし、やはり社内の中で解決しないといけないならば、後に残る方法は「人材育成」しかありません。そして「管理者教育」を行うことです。
 
「管理者とはどうあるべきか」ということを徹底的に教育することです。社内で行うのが難しければ、社外で行うこともできます。そういう教育機関もあります。
 
一般従業員は悪ければ変えることもできますが、管理職はそうそう変えることはできません。
 
会社の将来は、「管理者教育」にかかっていると言えます。
 
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taka19541018 at 21:29コメント(0)トラックバック(0) 

2005年05月16日

5月といえば、労働保険の更新時期です。労働保険料を算定するために顧客から賃金台帳を預かりました。
 
そうするとビックリ、私が聞いていた時間外労働の時間よりも、ものすごく長いのです。2月〜4月にかけて、労基署に届けている延長できる時間外の時間よりも相当長くなっています。
 
この顧客については、労働保険の更新の手続きの後に、36協定のやり直しをすることになってしまいました。
 
36協定では延長できる限度の基準がありますので、このままでは労基署に届けができません。
 
それで、特別条項付きの36協定を提出することにしました。
 
これは臨時的な特別の事情がある場合は、36協定に定める延長できる労働時間を超えて更に延長できるというものです。
 
この場合は、実質延長時間の制限がありません。それで使用者側はむやみに労働時間が長時間にならないようにすることが必要です。
 
労働時間が何ヶ月にも渡り長時間化した場合、労働者の精神に対する影響が懸念されます。つまり、労働者がうつ状態になるかもしれません。そうると労災になる可能性もあります。
 
使用者はこのようなことも考慮に入れ、36協定に特別条項をつけるときは十分に配慮すべきでしょう。
 
原則、特別条項をつけるためには労使の協議や労働者の同意が必要です。
 
一番よいのは、特別条項などつけなくても仕事のできる職場環境を作ることですが、人件費や設備費の新たな負担もあり、中小企業にとっては難問です。
 
ただ、企業としては効率のよい働き方はできるのではないかと思います。
 
残業が長時間に渡る企業は、もう一度業務について改善の余地がないか確かめて下さい。
 
労災になれば、結局は会社が痛い目を見ることになるのです。
 
 
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taka19541018 at 21:37コメント(1)トラックバック(1) 

2005年03月29日

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お客さんから就業規則の改正を依頼されると、よく言われることが「管理監督者には時間外手当を払わないでいいんでしょ。」とか「どうにかして、時間外手当を払わないでもいい就業規則を作ってほしい。」ということです。
 
平たく言えば「時間外手当の金額が多いので、どうにかしたい。」と言うことなのですが、経営者としては使える手はどんな手でも使いたいということでしょう。
  
しかし、法律に違反する事はいけません。では、どうするか?
 
どうしても時間外手当を出せないなら(あくまでも出したくても出せない場合です)、時間外手当分ぐらいを含んだ金額が前の賃金ぐらいになるように賃金を下げることは出来るでしょう。ただし、極端に下げる事は労働者に対して不利益になりますので、あくまで経営状態を見て判断すべきでしょう。(トラブルを避ける為には、労働者とよく話すことも大事です。)
 
次によく問題になるのが「管理監督者」はどの範囲までか?です。
 
会社によっては、役職だけ付けて手当は余りなく、やっている仕事は一般職とほとんど変わらないという人がいます。なぜかと言いますと、先ほどの問いに答えることになりますが、労基法上「管理監督者」には時間外手当・休日手当を支払わなくても良くなっているからです。(深夜業の割増、年次有給休暇の請求権はありますので、気をつけてください。)
 
ただし、ここで注意!
管理監督者は、就業規則で「この人を管理者にします」と役職手当を付けても、実質的にその人が「使用者と一体になって」仕事をやっているのか、「時間の管理」をその人の自由に任せているのかなどのことが総合的に判断されます。あくまでも実質的に判断されますので、人件費を削減したいが為だけに、従業員を何も権限がないのに役職にするのは止めましょう。
 
労働基準監督署が会社に調査に入って先ず調べるのは、「残業の不払いがないか?」「時間外手当の計算基準に入れるべきものはきちんと入っているか?」「管理監督者の範囲は適正か?」です。
 
もう一度、みなさんの会社の就業規則、賃金規程をお確かめてください。
 
 


taka19541018 at 21:09コメント(0)トラックバック(0) 
プロフィール

藤城 孝雄

公益法人に16年間、文具・OA機器の商社に6年間勤め、経理・総務を経験し、平成15年4月に「FUJIKIサポートコンサルティング」を開業しました。
取得資格 
特定社会保険労務士
ファイナンシャルプランナー(AFP)

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