雇用の関係
2009年11月03日
本当は助成金センターに正社員転換制度の支給申請書を提出に行って、時間があったので需給調整事業課に寄ったわけです。
助成金の方は、年明けに入金されるそうです。
需給調整事業課に寄ったのは、クライアントから今、労働者派遣事業の申請の依頼があっているからです。
申請書については労働局のＨＰからも入手できるのですが、助成金センターに来たついでに寄ってみました。
需給調整事業課の担当者から、「政権が交代したので、労働者派遣事業が大きく変わります。」と言われました。
つまり、民主党がマニフェストで言っているように、登録型や２６業種以外の派遣がなくなりそうだと言うのです。
全部が民主党のマニフェストどおりにはならないでしょうが、実際に今、労働政策審議会で議論されているようです。
どうなるのでしょうか？
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2009年05月25日
昨年末からずーと不景気が続いています。このような時期には、すでにワークシェアリングを行っている企業もあります。
このワークシェアリングを緊急対応型ワークシェアリングと言います。
これに対して、勤務の仕方を多様化し、女性や高齢者をはじめとして、より多くの方に雇用機会を与えることを目的としたワークシェアリングを多様就業型ワークシェアリングと言います。
多様就業型ワークシェアリングには次のような制度があります。
短時間勤務制度（正社員が一日の勤務時間を短縮したり、勤務日数を減らすことができる制度）
在宅勤務制度（会社に毎日は出勤せず、自宅で勤務することを認める制度）
ジョブ・シェアリング（フルタイム勤務者１人分の仕事を２人で労働時間を分担して行う制度）
複数就業（正社員の副業・兼業を認める制度）
みなさんの会社でもぜひご検討下さい。
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2009年05月06日
いよいよゴールデンウィークも終りました。半分休んで、半分仕事の状態でした。
昨日と今日は仕事でした。
毎月５日に発行しています情報ＦＡＸサービスが今回は７日となります。
つまり明日発行です。原稿はもう作り上げました。
今回は「改正雇用保険法」についてです。緩和措置や拡充がされています。
厚生労働省のチラシはコチラ。
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2009年04月14日
私の周りでもですが、労働争議になりそうとか労働争議中とかをよく耳にするようになりました。
内容をよく聞いてみますと、会社の方が従業員の労務管理、特に労働時間の管理をきちんとしていない場合が多いようです。
また就業規則についても、法律改正に従っていない場合が多くあります。
こういう会社には自覚症状がなく、労働争議が起こりそうになって、あわてて社会保険労務士に相談に来ますが、「時、すでに遅し」なのです。
こういう不安を少しでもお持ちの経営者の方は、すぐにでも社会保険労務士にご相談ください。
商工会や商工会議所の会員になられている会社は、商工会、商工会議所にご相談できます。
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2009年01月20日
昨年末からの「派遣切り」でにわかに浮上してきたのが「ワークシェアリング」というやり方。
これは直で言うと「仕事の分かち合い」。つまり「仕事量が減ったので、従業員の数を減らすのではなく、一人ひとりの仕事の量を減らして乗り越えよう。」というもの。
当然、仕事が減った分だけ賃金は減ることになります。
今、政府がこの制度を提唱しています。
この制度を成功させるためには、現場での従業員一人ひとりの意識が重要になります。
従業員の一部にでも反対する人がいれば、制度としては成り立たなくなってしまうでしょう。かえって従業員のモチベーションが下がってしまうからです。
従業員の中には「自分はこれだけの技術、能力を持っているからまだ働きたい」と思う人もいるかもしれません。
「ワークシェアリング」を現場に適用させるためには、上からの指示ではなく、現場従業員の意識革や職種の選定がカギとなります。
2008年12月12日
非正規労働者の解雇が社会問題になっています。これほどまでに深刻な状況は、今までなかったと思います。
そこで厚生労働省が失業した非正規労働者に対して、ハローワークを通じて住居費や生活費への支援（低利融資、半年で最高で１８０万円）を発表しました。
今日の夕方５時から麻生首相が記者会見して今後の政策を発表しましたが、しっくり来ませんね。
それより、非正規労働者に対する支援策を発表する舛添厚生労働大臣の方が、何か首相のような感じがしました。
「中小企業労働契約支援事業」
『ご存知ですか？「労働契約のルール」』
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労働契約法についての説明を行います。
また事業所の労働問題のご相談を受け付けます。
お申し込みをご希望される団体は、私の方にご連絡ください。
（私の担当の無料説明会・個別相談の対象は北九州市内の事業主団体の方です。）
メール：taka-jun.f※nifty.com （※は@です。）
メールの表題に「無料説明会・個別相談申し込み」とご記入ください。
団体名・担当者名を記載してください。またご希望の日時・会場がありましたら記載してください。
時間は、無料説明会、個別相談とも約６０分程度となっています。
ただし、会場はそちらでご準備していただく必要があります。
また参加予定１０社以上でお願い致します。
2008年10月25日
パソコンなどの通信機器が発達して、必ずしも会社に出勤しなくても仕事ができる社会になってきました。
特に身体に障害のある人にとっては自宅で仕事ができることは就職しやすいということになります。
ただし、ここで注意が必要です。「在宅勤務」といっても形態が分かれます。会社に雇用されている従業員（労働者）としての立場なのか、会社が注文者で在宅者が受注者なのかです。
契約としては前者が雇用契約、後者が請負契約になります。
雇用契約の場合は、在宅勤務での就労時間をどう把握するのか、または事業場外のみなし労働時間制とするのか、請負契約の場合はその契約の内容をきちんと定めているのかなどが重要になります。
前者の場合は、もちろん条件に合致すれば社会保険、雇用保険の対象になります。
労災の事もありますので、雇用なのか請負なのかは、しっかりと会社として決めるべきでしょう。
「中小企業労働契約支援事業」
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説明会の内容はセミナーのミニ版になります。
事業所の労働問題のご相談を受け付けます。
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2008年09月12日
力士が労働者とは思っていなかったけど、解雇されて裁判に訴えるとはこれもまったく思っていなかった。
他の元２力士も「相撲が取れるように頑張る」と言っているので裁判に訴えるのだろう。
訴えた元力士についている弁護士は「相撲協会の他の処分に比べて重過ぎる」といっている。当然、訴えた本人も「解雇は重すぎる」といっている。
ただ、力士を死に至らしめた親方は解雇になっている。
今度は本人が大麻を吸ったのを認めている。他の二人は、アメリカ巡業で大麻を吸った事は他の親方に話したと言うことで「大麻を吸った事がある」ということは間違いないだろう。
それに今回の検査でも陽性が出た。「…それでも吸っていない」のか？
「解雇が重過ぎる」という議論の前に考えたい事がある。
この当事者（３人の元力士・２人の弁護士）が理解できていない事。
それは「相撲は国技である」と言うことだ。
もしも裁判で地位保全が認められて元力士が土俵に戻ってきても、「私は相撲を観ようとは思わない。」
「日本の国技を軽く見るな！」
これが私が言いたいことだ。
これは、もちろん今の相撲協会が弟子、特に外国人の弟子に対して「日本の国技・相撲」の教育をして来なかったつけである。
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2008年09月09日
今日、顧問契約をいただいた企業でも労働問題が起きているようです。
会社を作ったばかりですとなかなか従業員の管理までは手が回りません。会社の経営の方にどうしても社長さんは目が行きます。
しかし、足元の従業員の管理をきちんとしていないと労働問題が起きて、経営にも影響してくる事になります。
できれば会社を興そうと考えて従業員を雇う計画があるなら、基本的な労働に関する法律（労働基準法など）を勉強されていた方がいいと思います。
それか雇用に関することは専門家(社会保険労務士）に委託するかです。
会社の業務自体で忙しいのに、従業員とのトラブルで思うように会社の経営が行かなくなっては大変です。
労働者も賢いです。今はインターネットで色々な情報が手に入ります。
その情報の中には「法的に見ておかしいのでは？」と思えるような内容もあります。
会社を守るのは就業規則です。
社長さんは就業規則を整備し、それを従業員に通知しましょう。
また懲戒する場合は、必ず就業規則に規定されていないと無効になってしまいますので注意してください。
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2008年06月03日
円満退職というのは定年退職以外はなかなかありませんね。まぁ従業員の自己都合退職なら、そうトラブルになることもないかもしれません。ただ、表向きは「自己都合退職」でも会社の方針とかに不満を持っての退職の場合、あとでトラブルになる可能性があります。
会社としては従業員と話をして、ある程度、納得（しないかもしれませんが）させて退職させることが必要です。
従業員が退職するときにトラブルになりやすい事項は、退職金を除けば年次有給休暇が結構多いです。
これはけっこうトラブルになりやすいです。本人が「年休で休みたかったのに会社が忙しく休めなかった。」また「会社内に年休を取れない雰囲気がある」と感じていた場合、退職時に「残っている分の年休を１ヶ月とりたい。」または「有休の残り分を買上げてほしい。」との要求が出ます。
法律上は、退職時の年休の残り分の買上げはいいようになっています。ただし、もちろん会社が認めた場合です。
ですが、退職時の残っている分の年休消化は法律の認めるところですから、会社は認めざるを得ません。
会社は就業規則で「退職時においては、業務の引継ぎなど業務に支障のないようにすること。」と規定するしかありません。
ではこういう事態を防ぐにはどうしたらいいのか？ もちろん会社側としてです。
日頃から従業員とコミュニケーションをとっていて、会社側の考え方や大変さ？などを知ってもらうしかありません。
従業員が年休を申し出てきた場合は、頭ごなしに言うのではなく、なるべく取れるようにしてやるとかの配慮が必要でしょう。
今の若い人の中には「そんなの当たり前」と思っている人がかなりいますが、その人を雇ったのは会社なのです。
私が言っているのは法律論ではありません。
あくまでも会社が従業員とコミュニケーションをとることでトラブルの予防をするべきだと言っているのです。
従業員が退職する時になってトラブルになるのではなく、日頃から従業員とのコミュニケーションを大事にしましょう。
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